信宜企業(yè)人力外包哪個好

勞務派遣是三方合作關系，派遣員工與派遣單位與用工單位都存在法律關系。用工單位應該與派遣員工就工作崗位、勞動紀律、獎金計算、安全生產、保守商密等事項簽訂崗位職責協議。崗位外包只是發(fā)包方與承包方的雙方發(fā)生關系，發(fā)包方與承包方員工之間并不存在任何法律關系，也無須簽訂任何協議。

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基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

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《勞動合同法》實施后，出現了新的‘正式員工’、‘被派遣勞動者’二元用工體制。在用工單位中，派遣勞動者承擔一線工作，為企業(yè)發(fā)展做出最直接貢獻，卻成為‘二等’員工群體?，F在有一種‘逆向派遣’的怪象，一些用人單位在勞動合同法實施后，要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。勞務派遣已經成為部分用人單位規(guī)避《勞動合同法》規(guī)定的用人單位責任的一種途徑。

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勞務派遣，即勞動力租賃，由派遣機構與勞動者訂立勞動合同并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其向派遣機構支付一筆服務費用。 而勞務派遣工指的就是被派遣的勞動者。勞動力給付的事實發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源于20世紀的資本主義國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業(yè)勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業(yè)員、服務員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期后拒絕與其續(xù)簽。

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人才派遣制度的另一個顯著特點是“你用我管”。在現實中，人才派遣制的用人模式形成了三種關系，即人才派遣機構作為中介行為主體，人才派遣機構與被派遣人員之間的隸屬關系，人才派遣機構與被派遣人員之間的合作關系，人才派遣機構與被派遣人員之間的工作關系。顯而易見，用人單位只對人才的使用和使用進行考核，對所有剩余的管理工作，包括工資支付、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除、有關問題和糾紛的處理、日常人事管理等，都由人才派遣機構負責。如此，用人單位用工，派遣機構管人，對用人單位來說，這一用人模式省去了不少事情，減少了大量因管理工作帶來的工作量和相關麻煩。能使用人單位的管理者更加關注事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產經營。其三，勞務派遣制度“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇，有利于保障相關方的責權，這是勞務派遣制度的一個根本優(yōu)勢，也是這種用人模式的獨特機制。

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國外主要以“項目型”派遣或外包為主，占整個勞務派遣市場的7成以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因項目的設立而存在和結束，項目周期通常在12-15個星期左右，崗位人員在項目結束后就由勞務公司派遣到其他公司的項目工作。總體而言，以崗位而論，存在臨時性、專業(yè)性、輔助性等特征。